Culture Fit oder Culture Add?

Also nach Menschen, die möglichst gut zu dem passen, was bereits da ist.

Doch was passiert, wenn sich Rollen schneller verändern als die Anforderungen, nach denen wir einstellen?

Genau diese Frage steht im Mittelpunkt unserer Interviewreihe „Führen im Wandel – Menschen, Methoden, Mindset“. In dieser Reihe sprechen wir mit Führungspersönlichkeiten aus unterschiedlichen Organisationen darüber, wie sich Führung verändert, wenn Technologie, Märkte und Organisationen gleichzeitig in Bewegung geraten.

Für dieses Gespräch haben wir uns mit Nino Remorino, Lead HR Development & Recruiting bei MOIA Operations Germany GmbH, zusammengesetzt.

Warum gerade mit ihm?

Weil seine Rolle zwei Perspektiven verbindet, die in vielen Unternehmen noch getrennt gedacht werden: Recruiting und Personalentwicklung. Und weil er in einem Umfeld arbeitet, das sich technologisch, organisatorisch und strategisch kontinuierlich weiterentwickelt. Gerade dort zeigt sich besonders deutlich, wie sich Führung, Recruiting und Entwicklung verändern müssen, wenn Rollen sich schneller verändern als Stellenprofile.

MOIA treibt die Entwicklung autonomer Fahrzeugflotten mit Hochdruck voran. Die MOIA Operations Germany GmbH (im Folgenden: MOIA Operations) stellt dabei das operative Personal in Hamburg und sichert die erfolgreiche Umsetzung des autonomen Services auf der Straße. Damit entstehen neue Rollen – zum Beispiel sogenannte Safety Driver, die autonome Fahrzeuge in der Testphase begleiten.

Das Problem:

Die Anforderungen dieser Rolle lassen sich heute noch nicht vollständig definieren. „Das Profil des Safety Drivers ist eigentlich gar nicht so ganz klar, weil wir nicht belastbar sagen können, wie die Tätigkeit in fünf Jahren aussieht.“

Genau hier beginnt ein grundlegender Perspektivwechsel im Recruiting. Denn wenn sich Rollen dynamisch entwickeln, funktioniert der klassische Ansatz immer schlechter: Der Versuch, den perfekten Kandidaten für eine klar definierte Rolle zu finden.

Stattdessen rückt eine andere Frage in den Mittelpunkt: Hat diese Person das Potenzial, sich mit der Rolle weiterzuentwickeln?

Oder, wie Nino es formuliert:

„Wir suchen verstärkt nach Lernfähigkeit bei Bewerbern und Bewerberinnen und gar nicht danach, dass es der perfekte Fit im Hier und Jetzt ist.‘‘

Ein interessanter Schritt bei der MOIA Operations war deshalb, Recruiting und Personalentwicklung enger miteinander zu verzahnen.

Denn wenn beide Bereiche getrennt betrachtet werden, entsteht schnell ein Problem:

Recruiting sucht nach dem passenden Kandidaten für heute. Personalentwicklung denkt über Entwicklung für morgen nach.

Wenn beide Perspektiven zusammenkommen, verändert sich automatisch auch die Bewertung von Kandidaten.

Die zentrale Frage lautet dann nicht mehr nur: Passt diese Person heute? Sondern auch: Welche Entwicklung ist mit dieser Person möglich?

Ein wichtiges Instrument dafür sind bei der MOIA Operations Kompetenzmodelle, die gemeinsam mit den Teams entwickelt wurden. Diese beschreiben nicht nur Kompetenzen, sondern auch konkrete Verhaltensanker – also beobachtbare Beispiele dafür, wie sich bestimmte Fähigkeiten im Arbeitsalltag zeigen.

Der Effekt zeigt sich an mehreren Stellen: • im Recruiting • im Onboarding • in der Entwicklung von Mitarbeitenden • und sogar in der Zusammenarbeit mit Hiring Managern

Denn plötzlich wird klarer, worauf wirklich geachtet werden sollte.

Ein weiterer Aspekt, der im Gespräch deutlich wurde: ### Recruiting ist keine Einzelentscheidung.

Bei der MOIA Operations arbeiten mehrere Recruiter parallel an verschiedenen Rollen. Gleichzeitig sitzen auch Hiring Manager mit im Interviewprozess.

Um Entscheidungen vergleichbarer zu machen, nutzt das Team strukturierte Interviewleitfäden, die auf den eigens entwickelten Kompetenzmodellen basieren.

Das hilft aus zwei Gründen:

Erstens entsteht eine vergleichbare Bewertungsbasis zwischen Kandidaten – nicht nur im direkten Vergleich untereinander, sondern auch in Bezug darauf, wie gut jemand zur Rolle und zur Organisation passt.

Zweitens schafft die Struktur eine klarere Grundlage für Entscheidungen im Auswahlprozess.

Die Personalauswahl erhält dadurch ein deutlich stabileres Fundament, weil Beobachtungen systematisch erfasst und gemeinsam reflektiert werden können.

Strukturierte Interviewleitfäden helfen außerdem dabei, den Fokus im Auswahlprozess klar zu halten. Denn gerade im Recruiting entsteht schnell der Wunsch nach dem perfekten Kandidaten – jemandem, der möglichst alles mitbringt.

Wie Nino im Gespräch beschreibt:

„Wenn alles wichtig ist, ist nichts wichtig.“

Strukturierte Kriterien helfen deshalb, Prioritäten zu setzen und Entscheidungen nachvollziehbarer zu machen.

,,Führung im Wandel heißt nicht, alles besser zu wissen‘‘

Ein Gedanke aus unserem Gespräch mit Nino zeigt sehr gut, wie sich Führungsverständnis gerade verändert. Nino kommt ursprünglich aus der Personalentwicklung und übernahm später zusätzlich die Verantwortung für Recruiting. Sein Führungsverständnis beschreibt er dabei sehr offen: „Ich bin fachlich nicht der klügste Kopf – die fachlich klügsten Köpfe sitzen in meinem Team.“

Führung bedeutet für ihn deshalb vor allem, einen Rahmen zu schaffen, in dem andere ihre Expertise einbringen können – statt selbst immer die fachlich besten Antworten liefern zu müssen. Gerade in dynamischen Organisationen gewinnt diese Perspektive zunehmend an Bedeutung. Denn wenn sich Rahmenbedingungen ständig verändern, kann Führung nicht mehr nur aus fachlicher Autorität bestehen.

Sie entsteht vielmehr durch: • Orientierung • Kontext • Transparenz • und durch die Fähigkeit, gute Fragen zu stellen

Je dynamischer Organisationen werden, desto schwieriger wird eine klassische Recruiting-Frage zu beantworten:

Nach welchen Menschen suchen wir eigentlich?

Nach denen, die möglichst gut zu dem passen, was bereits da ist? Oder nach denen, die neue Perspektiven, Erfahrungen und Denkweisen in ein System bringen?

Gerade in Umfeldern, in denen sich Rollen und Anforderungen kontinuierlich verändern, verliert der Gedanke des perfekten Fits an Klarheit. Denn was heute noch als ideale Passung erscheint, kann morgen schon wieder anders aussehen.

Nino bringt diese Spannung im Gespräch auf eine einfache, aber wirkungsvolle Frage:

„Reicht ein Culture Fit – oder sollte es auch Culture Add sein?“

Eine Frage, die weit über die MOIA Operations hinausgeht. Und die für viele Organisationen relevanter wird, je dynamischer ihr Umfeld ist. Denn Organisationen brauchen in der Regel eine gemeinsame kulturelle Grundlage – also grundlegende Werte, Haltungen und Formen der Zusammenarbeit, die Orientierung geben und Zusammenarbeit ermöglichen. Ohne eine solche Basis wird Zusammenarbeit schnell schwierig. Gleichzeitig verändern sich Rollen, Märkte und Technologien heute schneller als früher. Dadurch entstehen immer häufiger Situationen, in denen neue Kompetenzen, Perspektiven oder Erfahrungen einen größeren Mehrwert bieten können als eine möglichst vollständige kulturelle Übereinstimmung.

Viele Recruiting-Entscheidungen bewegen sich genau in diesem Spannungsfeld. Es geht deshalb weniger um ein „Entweder-oder“, sondern vielmehr um eine Balance: zwischen einer gemeinsamen kulturellen Grundlage, die Zusammenarbeit ermöglicht – und der Offenheit für Menschen, die neue Perspektiven, Fähigkeiten oder Denkweisen in eine Organisation einbringen. Gerade in dynamischen Umfeldern kann genau diese Kombination entscheidend sein.

Wie gehen Sie in Ihrer Organisation damit um?

Achten Sie im Recruiting stärker auf die perfekte Passung im Moment – oder auf das Potenzial, das eine Person langfristig in ein Team einbringen kann?