Recruiting neu denken

Bewerbungen lösen bei vielen keine Vorfreude, sondern Stress aus. Das bestätigen konkrete Zahlen der Studie:

• 46 % fürchten eine erneute Ablehnung.

• 56 % empfinden das Vorstellungsgespräch als größte Hürde.

• Bei jungen Menschen (16–20 Jahre) sogar 75 %.

• 81 % der 30- bis 50-Jährigen hatten bereits Ghosting-Erfahrungen.

• 30 % empfinden den gesamten Bewerbungsprozess als zu langsam.

Diese Daten zeigen deutlich: Der klassische Recruiting-Prozess erzeugt Barrieren, anstatt den Einstieg zu erleichtern.

Bewerbungen sind immer auch eine Form des persönlichen Zeigens. Die Angst vor Ablehnung ist daher ein zentraler Faktor. Besonders:

• wenn Bewerbende bereits schlechte Erfahrungen gemacht haben,

• wenn Feedback fehlte,

• wenn Absagen unpersönlich oder unklar waren,

• wenn sie sich schon mehrfach erfolglos beworben haben.

Der Einfluss von Ghosting

Ghosting – also das Ausbleiben jeglicher Rückmeldung – wirkt stark demotivierend. Es vermittelt:

• fehlende Wertschätzung

• mangelnde Professionalität

• Unklarheit über den Prozess

81 % der Befragten haben Ghosting erlebt – ein alarmierendes Signal für Unternehmen.

Viele Bewerbende scheitern nicht an mangelnder Qualifikation, sondern an einem Prozess, der unnötig schwierig ist. Häufige Hindernisse:

• zu viele Schritte

• lange Wartezeiten

• unklare Kommunikation

• komplizierte Interviewstrukturen

• Tests ohne Bezug zur Rolle

• Bewerbungssysteme mit zu vielen Pflichtfeldern

Die Folge

Bewerbende springen ab – oft schon vor dem ersten Gespräch. Jede zusätzliche Hürde senkt die Conversion Rate.

Für mehr als die Hälfte (56 %) sind Interviews der schwierigste Teil des Prozesses. Gründe:

• unstrukturierte Gespräche

• unangemessene Fragen

• fehlendes Feedback

• mangelnde Vorbereitung der Interviewenden

• Mehrfachrunden ohne Mehrwert

Bei jungen Menschen (16–20 Jahre) liegen die Stresswerte sogar bei 75 %. Eine Generation, die ohnehin Hemmschwellen gegenüber formellen Prozessen hat.

Was Unternehmen daraus lernen müssen

Interviews müssen:

• klar strukturiert

• zeitlich effizient

• transparent

• wertschätzend

• vorhersehbar sein.

Die Studie zeigt einen der klarsten Recruiting-Hebel:

• 27 % der Menschen würden sich „definitiv“ bewerben, wenn sie aktiv kontaktiert werden.

• Weitere 40 % würden es zumindest ernsthaft in Erwägung ziehen.

Doch: Nur 4 von 10 wurden überhaupt je angesprochen.

Warum Active Sourcing funktioniert

• Es umgeht die Hürde der Selbstbewerbung.

• Kandidat:innen fühlen sich wertgeschätzt.

• Es schafft einen niedrigschwelligen Einstieg.

• Es erweitert den Talentpool erheblich.

Warum viele Unternehmen dennoch zu wenig sourcen

• fehlende Kapazitäten

• fehlende Tools

• mangelnde Expertise

• falsche Erwartungen („Wir warten, bis sich jemand bewirbt.“)

Doch die Realität ist klar:

Wer heute nicht aktiv sourct, verliert Talente an Wettbewerber.

Recruiting 2025 ist nicht mehr ein „Verwaltungsprozess“, sondern ein Verkaufsprozess: Unternehmen müssen sich bewerben – nicht umgekehrt. Hier die zentralen Erfolgsfaktoren:

1. Transparente Prozesse

Bewerbende müssen wissen:

• Wie viele Schritte gibt es?

• Wie lange dauert es?

• Wer entscheidet?

• Was erwartet mich im Gespräch?

Transparenz reduziert Unsicherheit und erhöht die Conversion.

2. Schnelligkeit als Wettbewerbsvorteil

30 % der Bewerbenden springen ab, weil Prozesse zu lange dauern. Empfehlung:

• Erstkontakt innerhalb von 48 Stunden

• Interview innerhalb von 7 Tagen

• Entscheidung innerhalb von 10–14 Tagen

3. Moderne Interviewformate

Interviews sollten:

• klar strukturiert sein

• auf relevante Kompetenzen abzielen

• keine unprofessionellen Stressfragen enthalten

• den Wertbeitrag der Rolle darstellen

4. Wertschätzende Kommunikation – kein Ghosting

Ghosting schadet der Arbeitgebermarke massiv. Regel:

Jeder Kontakt endet mit Feedback. Immer.

5. Active Sourcing als Kernfunktion des Recruitings

Kein Add-on, sondern Standard. Erfolgreiche Unternehmen:

• identifizieren Zielgruppen

• sprechen Talente proaktiv an

• bauen Talentpools

• pflegen langfristige Beziehungen

6. Reduzierter Bewerbungsaufwand

Ein Bewerbungsprozess sollte nicht länger als 5–10 Minuten dauern. Remove:

• Lebenslauf-Upload + Pflichtkenntnisse automatisch auslesen

• Anschreiben streichen

• unnötige Pflichtfelder entfernen

Beispiel 1 – Kurzprozess im Tech-Recruiting

Ein Unternehmen reduziert den Bewerbungsprozess auf 3 Schritte: Sourcing → Kurzinterview → Fachgespräch. Ergebnis: doppelt so viele Einstellungen in der Hälfte der Zeit.

Beispiel 2 – Feedbackkultur im Gesundheitswesen

Ein Arbeitgeber führt verbindliche Feedback-Zeiten ein. Ergebnis: Bewerberzufriedenheit +38 %.

Beispiel 3 – Active Sourcing im Mittelstand

Ein Unternehmen stellt 70 % seiner Positionen durch Direktansprache ein – statt durch Jobportale.

Warum reicht eine Stellenanzeige heute nicht mehr aus?

Weil die meisten qualifizierten Talente nicht aktiv suchen.

Wie schnell sollte ein Recruiting-Prozess sein?

Idealerweise 10–14 Tage von Bewerbung bis Entscheidung.

Sollten Unternehmen junge Kandidaten anders ansprechen?

Ja – junge Zielgruppen empfinden formelle Prozesse als besonders belastend.

Wie wichtig ist Active Sourcing?

Es ist einer der stärksten Hebel für erfolgreiche Besetzungen.

Recruiting muss aktiv, schnell und bewerberorientiert sein

Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht: Unternehmen müssen mehr tun, um Talente zu gewinnen. Wer Barrieren abbaut, Interviews professionell gestaltet und Active Sourcing strategisch nutzt, besetzt Stellen schneller, besser und nachhaltiger.