Was erfolgreiche Stellenanzeigen heute ausmacht?

Viele Unternehmen nutzen Copy-Paste-Templates oder Formulierungen, die aus HR-Tradition entstanden sind, aber nicht mehr zeitgemäß wirken. Typische Probleme:

• Die Sprache ist zu generisch („Wir sind ein dynamisches Team…“).

• Es wird zu viel über das Unternehmen geredet – zu wenig über die Rolle.

• Aufgaben sind vage oder nicht konkret formuliert.

• Anforderungen sind überzogen oder unrealistisch.

• Benefits bleiben undefiniert („attraktive Vergütung“, „flexible Arbeitszeiten“).

Das frustriert Bewerbende und führt dazu, dass sie den Bewerbungsprozess gar nicht erst starten.

Aktuelle Daten zeigen klare Prioritäten:

• ###Konkrete Aufgabenbeschreibung (wichtig für mehr als 66 %)
• ### Klar formuliertes Anforderungsprofil (entscheidend für 67 %)
• ### Transparente Arbeitgeberleistungen (56 % achten besonders darauf)

Überraschend:

37 % halten die klassische Unternehmensvorstellung für überflüssig.

Bewerbende wollen wissen:

• Was mache ich konkret?

• Was erwartet das Unternehmen von mir?

• Was bekomme ich dafür?

Je schneller diese Fragen beantwortet werden, desto höher die Bewerbungsbereitschaft.

Eine erfolgreiche Stellenanzeige folgt einer strukturierten, klaren, bewerberzentrierten Logik. Sie ist nicht werblich, sondern informativ.

1. Prägnante Headline – Rolle + Wirkung

Eine gute Stellenanzeige beginnt mit einer klaren Aussage, nicht mit Marketingfloskeln. Beispiele:

• "Recruiter:in – Gestalte moderne Hiring-Prozesse in einem wachsenden Team“

• „(Senior) Controller:in – Verantwortung für Planung, Forecasting & Business Insights“

Wichtig: Die Rolle sollte nicht nur genannt, sondern kurz kontextualisiert werden.

2. Ein Einstieg, der Nutzen betont – kein Unternehmensportrait

Die ersten 2–3 Sätze entscheiden, ob jemand weiterliest. Schlecht: „Wir sind ein führendes Unternehmen der Branche X mit 200 Mitarbeitenden…“ Gut: „Du möchtest Verantwortung übernehmen und Prozesse aktiv mitgestalten? Dann bist du in dieser Rolle ideal aufgehoben.“ Der Einstieg sollte Wert, Wirkung und Relevanz vermitteln.

3. Aufgaben klar, knapp und konkret formulieren

Die Aufgabenbeschreibung ist der wichtigste Teil einer Stellenanzeige.

Regeln:

• maximal 3–7 Bullet Points

• keine Floskeln („abwechslungsreich“, „spannend“)

• jede Aufgabe beginnt mit einem Verb

• konkrete Tätigkeiten statt Allgemeinplätze

Beispiel:

• Du entwickelst Recruiting-Strategien für verschiedene Zielgruppen.

• Du führst Interviews und begleitest den gesamten Hiring-Prozess.

4. Anforderungen realistisch & nachvollziehbar

Zu viele Anforderungen schrecken ab – besonders Frauen und Personen mit weniger Erfahrung. Studien zeigen: Je mehr Anforderungen, desto weniger Bewerbungen.

Empfehlung:

• 5–7 gut ausgewählte Anforderungen

• Fokus auf must-haves

• „nice-to-haves“ separat

• Verzicht auf überflüssige Skills („Teamfähigkeit“, „Zuverlässigkeit“)

5. Benefits messbar und konkret

Vage Benefits wirken unglaubwürdig.

Schlecht:

• „Attraktive Vergütung“
• „Flexible Arbeitszeiten“
• „Interessante Aufgaben“

Gut:

• „Weiterbildungsbudget von 1.500 € pro Jahr“
• „Mobiles Arbeiten bis zu 3 Tage pro Woche“
• „30 Urlaubstage + zusätzliche freie Tage an Weihnachten“

Konkrete Benefits erhöhen die Bewerbungsquote signifikant.

6. Call-to-Action mit klarem Einstieg

Beispiele:

• „Bewirb dich in nur 60 Sekunden – ohne Anschreiben.“

• „Fragen? Melde dich direkt bei …“

Je leichter der Einstieg, desto höher die Conversion Rate.

Die Studie liefert klare Hinweise:

• Humor wirkt positiv auf über 50 % der Bewerbenden.

• Ironie kommt nur bei etwa einem Drittel gut an.

• Werbliche Sprache und Floskeln wirken abschreckend.

• Persönlicher Ton = höhere Bewerbungsbereitschaft.

Was funktioniert gut?

• Leicht humorvolle, freundliche Sprache

• klare, einfache Formulierungen

• direkte Ansprache („Du“ oder „Sie“ – beides ist okay)

• Authentizität statt Werbesprache

Was Unternehmen vermeiden sollten

• übertriebenes Gendern

• komplizierte Fremdwörter

• Buzzwords („disruptiv“, „state-of-the-art“)

• Jugendwörter (wirken unprofessionell)

43 % empfinden solche Elemente als störend.

Gute Stellenanzeige – Beispiel

• Headline klar und knapp

• Einstieg vermittelt Nutzen

• Aufgaben präzise

• Anforderungen realistisch

• Sprache authentisch

• Benefits konkret

• klarer CTA

Schlechte Stellenanzeige – Beispiel

• beginnt mit Unternehmensgeschichte

• Aufgaben unklar („abwechslungsreiche Tätigkeiten“)

• zu viele Anforderungen

• Floskeln

• keine echten Benefits

• kein klarer Bewerbungsaufruf

Fehler 1 – zu lange Unternehmensvorstellungen

Lösung: maximal 2–3 Sätze, Fokus auf Nutzen.

Fehler 2 – Floskeln statt Klarheit

Formulierungen müssen konkret sein.

Fehler 3 – unrealistische Anforderungskataloge

Lieber must-haves klar priorisieren.

Fehler 4 – fehlende Benefits

Ohne echte Benefits wirkt jede Anzeige austauschbar.

Fehler 5 – kein CTA

Eine Anzeige ohne klaren Abschluss verschenkt Conversion-Potenzial.

Wie lang sollte eine Stellenanzeige sein?

Optimal sind ca. 300–500 Wörter, klar strukturiert und gut scanbar.

Welche Sprache funktioniert am besten?

Authentisch, persönlich, klar – humorvoll ist erlaubt.

Was sind die wichtigsten Elemente?

Headline, Aufgaben, Anforderungen, Benefits, CTA.

Sollte man „Du“ oder „Sie“ verwenden?

Beides ist möglich – wichtig ist Konsistenz im gesamten Unternehmen.

Was ist der häufigste Fehler?

Zu viele Anforderungen und zu wenig konkrete Informationen.

Erfolgreiche Stellenanzeigen setzen auf Klarheit, Struktur und Authentizität

Stellenanzeigen sind mehr als Pflichttexte – sie sind eines der wichtigsten Werkzeuge im Recruiting. Unternehmen, die ihre Anzeigen klar, konkret und mit echtem Mehrwert gestalten, gewinnen nicht nur mehr Bewerbungen, sondern vor allem ### passendere Talente.

Die Kernfaktoren erfolgreicher Anzeigen:

• klare, logische Struktur

• relevante Inhalte statt Floskeln

• konkrete Aufgaben und Benefits

• ein moderner, authentischer Ton

• niedrige Barrieren zur Bewerbung

Wer diese Prinzipien umsetzt, verbessert nachhaltig seine Candidate Experience, verkürzt die Time-to-Hire und stärkt seine Position im Arbeitsmarkt.