Karriere ohne Perspektive:

Karriereperspektiven sind einer der stärksten Faktoren für Mitarbeiterbindung – und gleichzeitig einer der häufigsten Gründe, warum Unternehmen ihre besten Talente verlieren. Während laut Global Talent Barometer 2024 ganze 87 % der Beschäftigten an ihre eigenen Fähigkeiten glauben, erleben viele im Arbeitsalltag jedoch einen deutlichen Mangel an klaren Entwicklungsmöglichkeiten, strukturierten Karrierepfaden und strategischer Förderung.

Die Frage, ob Mitarbeitende sich weiterentwickeln können, ist entscheidender denn je. Moderne Arbeitskräfte – insbesondere jüngere Generationen – orientieren sich stark an Wachstumschancen. Fehlen diese, steigt die Wechselbereitschaft deutlich.

Aktuelle Studien zeigen:

• 59 % der Beschäftigten hatten in den letzten sechs Monaten keine Weiterbildung.

• Nur 57 % sehen im Unternehmen realistische Aufstiegschancen.

• 48 % der 18–27-Jährigen planen einen Jobwechsel innerhalb der nächsten sechs Monate.

• 41 % der Remote-Beschäftigten haben das Gefühl, beruflich nicht voranzukommen.

Je höher das Kompetenzniveau einer Person, desto schneller wird stagnierende Entwicklung als frustrierend erlebt. Selbst gute Gehälter können fehlende Perspektiven nicht kompensieren.

Der Learning & Development Monitor 2024 zeigt eine deutliche Diskrepanz zwischen Erwartungen der Mitarbeitenden und Prioritäten im HR-Bereich:

• 37 % der Mitarbeitenden nennen Weiterbildung als wichtigsten Bindungsfaktor.

• Nur 18 % der HR-Verantwortlichen bewerten dieses Thema genauso hoch.

Warum diese Diskrepanz zu Fluktuation führt

Wenn Mitarbeitende keinen Entwicklungsplan erkennen, entsteht ein Gefühl von Stillstand. Besonders leistungsstarke Beschäftigte – jene, die Unternehmen dringend halten möchten – sind anfälliger für Unzufriedenheit, wenn ihnen Perspektiven fehlen. Viele High Potentials verlassen während einer Phase hoher Leistung das Unternehmen, obwohl sie eigentlich langfristig gebunden werden könnten.

Persönlichkeitstests sind im Recruiting und in der Personalentwicklung weit verbreitet. Rund drei Viertel der Unternehmen im deutschsprachigen Raum setzen sie bereits ein. Doch nicht jedes Verfahren liefert seriöse Ergebnisse. Für Organisationen stellt sich deshalb die Frage: Wie lassen sich fundierte Tests erkennen und sinnvoll einsetzen?

Vier Do's

1. Den Zweck klar definieren: Ein Test sollte nur dann eingesetzt werden, wenn er eine echte Zusatzinformation liefert – etwa für Führungsauswahl, Teamentwicklung oder Coaching.
2. Expertise sicherstellen: Auswahl und Interpretation gehören in die Hände psychologisch geschulter Fachleute. Fehlt diese Kompetenz, ist externe Unterstützung besser als ein unbedachter Einsatz.
3. Qualität kritisch hinterfragen: Verlässliche Tests erfüllen die Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität und basieren auf anerkannten Modellen wie Big Five.
4. Ergebnisse als Ergänzung nutzen: Tests runden das Bild ab, ersetzen aber keine Interviews, Arbeitsproben oder Referenzen. Ihre Stärke liegt im Zusammenspiel mit anderen diagnostischen Verfahren.

Vier Don'ts

1. Typen-Kategorien glauben: Tests, die Menschen in feste Kategorien wie Farben oder Metaphern pressen, sind wissenschaftlich nicht fundiert. Persönlichkeit ist ein Kontinuum – fundierte Verfahren arbeiten mit Skalen, nicht mit Schubladen.
2. Auf Marketingversprechen reinfallen: Viele Anbieter werben mit Wissenschaftlichkeit, die in der Praxis nicht belegt ist. Unabhängige Informationsquellen sowie das Testmanual sind hier hilfreicher als bunte Broschüren.
3. Tests ungeprüft übernehmen: Dass ein Verfahren von einem großen Unternehmen genutzt wird, ist kein Qualitätsnachweis. Jede Organisation sollte sorgfältig prüfen, ob der Test zum eigenen Bedarf passt.
4. Bekanntheit mit Seriosität verwechseln: Der hohe Verbreitungsgrad eines Tests sagt nichts über seine Validität. Gerade populäre Typentests bergen das Risiko, Stereotype zu verfestigen.